Hoće li novi sustav plaća u državnoj službi generirati nove nepravde

Vlada Republike Hrvatske je u dokumentu pomalo nezgrapnog naziva – „Nacionalni program reformi 2017.“ (NPR), zacrtala donošenje novog sustava plaća za državne službenike u 2017. godini, „koji će se proširiti i na šire javne službe do kraja 2018. godine“, nadam se ne zbog svojih zaraznih svojstava, već kvalitete rješenja koja će ponuditi.

„Novi model određivanja plaća, koji podrazumijeva uvođenje sustava platnih stupnjeva i platnih razreda, počivat će na načelima depolitizacije, promoviranja kompetencija, stručnosti, radnih rezultata i odgovornosti prema rezultatima rada“, navodi se u NPR i dodaje: „Praćenje kvalitete rada i učinkovitosti zaposlenika u ostvarivanju radnih zadataka predstavljaju temelj za odlučivanje o napredovanju i nagrađivanju zaposlenih i imaju za cilj motiviranje za bolji i učinkovitiji rad“.

„Pijelazni režim“ na novi platni sustav od 12 godina

No, obveza izrade novog platnog sustava datira još iz 2005. godine odnosno posljedica je donošenja Zakona o državnim službenicima iste godine, kojim je do „dana stupanja na snagu posebnog zakona kojim će se urediti plaće i druga materijalna prava državnih službenika“ uveden prijelazni režim tijekom kojeg su na snazi odredbe članka 108. – 112. Zakona o državnim službenicima i namještenicima, kojima su regulirane plaće državnih službenika i namještenika.

Ovaj „prijelazni režim“, dakle, traje već 12 godina i predstavlja sedam godina duži period od trajanja Zakona o državnim službenicima i namještenicima čiji je sastavni dio, a koji je bio na snazi od 2001. do 2005. godine i daje novo značenje prijelaznim i završnim odredbama koje se ugrađuju u hrvatske zakone, budući da takve odredbe ne osiguravaju kratkotrajni prijelazni režim do donošenja novih propisa, već predstavljaju trajno stanje, dugovječnije od samih zakona iz kojih su preuzete.

Nedostaci postojećeg platnog sustava

Od 2001. godine u državnoj upravi plaće se temelje na statičnom sustavu koeficijenata utvrđenih Uredbom o nazivima radnih mjesta i složenosti poslova u državnoj službi, a rast plaća prevladavajućeg dijela državnih službenika i namještenika moguć je isključivo temeljem uvećanja od 0,5 posto za svaku navršenu godinu staža.

Povećanje plaće moguće je i napredovanjem u službi odnosno mogućnošću rasporeda državnog službenika temeljem ostvarenih rezultata u radu unutar iste kategorije ili prelaskom u višu kategoriju radnog mjesta, no ta je mogućnost ograničena raspoloživim radnim mjestima na koja se takvi službenici mogu rasporediti i ovisi o dobroj volji rukovodećih službenika, koji često nisu dovoljno samostalni, motivirani i dugovječni, da bi o tome uopće vodili računa.

Zakon o državnim službenicima predviđa i mogućnost promicanja i nagrađivanja za natprosječne rezultate rada, ali promicanje u sustavu koeficijenata koji za pojedino radno mjesto nisu određeni u odgovarajućem rasponu nije moguće, a zakon kojim bi se uveli platni razredi koji bi to omogućili nije donijet, dok je za nemogućnost nagrađivanja službenika za natprosječne rezultate rada odgovorna Vlada Republike Hrvatske, koja od 2001. godine ne ispunjava obvezu donošenja uredbe kojom bi utvrdila kriterije utvrđivanja natprosječnih rezultata i način isplate dodataka za uspješnost u radu.

Zbog toga je postojeći platni sustav u državnoj službi nedovoljno osjetljiv kada je u pitanju vrednovanje individualnog učinka državnih službenika, a razlozi za to nisu samo u nedovoljnoj kvaliteti i nedorečenosti postojećih propisa, već i u njihovom nepoštivanju.

Plaće zaposlenih u državnoj službi svake se godine uvećavaju za 0,5 posto za svaku navršenu godinu staža, neovisno o ocjeni službenika i činjenici da je njegov individualni učinak ocijenjen kao ne zadovoljavajući, zadovoljavajući, uspješan, primjeran ili izuzetan.

Pri tome se nameće logično pitanje predstavlja li jedinstveno uvećanje od 0,5 posto odgovarajući dodatak za akumulirano iskustvo i osobni doprinos u radu službenika ukoliko se dodjeljuje službenicima čiji rad ne zadovoljava ili jedva zadovoljava u odnosu na službenike „čiji rad i poštivanje službene dužnosti osiguravaju pouzdano obavljanje službe“ (ocjena „uspješan“), koji osiguravaju prvorazredno obavljanje službe (ocjena „primjeran“) i pored toga „daju korisne prijedloge za unaprjeđenje službe ili iznimnu motivaciju za rad“ te postižu bolje rezultate od predviđenih za to radno mjesto ili, pored toga, obavljaju poslove u opsegu znatno većem od uobičajenog ili su inovativni i kreativni te aktivno sudjeluju u unaprjeđenju upravnog područja u kojem rade (ocjena „izuzetan“).
Naravno, treba uzeti u obzir i činjenicu kako je postojeći sustav ocjenjivanja opterećen mnogim subjektivnim i objektivnim slabostima i takav kakav jest teško može biti adekvatna podloga za prelazak na plaću prema učinku.

Može li se postojeći sustav unaprijediti ili je potrebna izgradnja novog platnog sustava

Uz pretpostavku podizanja kvalitete mjerenja individualnog učinka i ocjenjivanja službenika te neovisnog vanjskog vrednovanja takvog sustava, kao podloge za povećanje plaće i u okviru postojećeg sustava moguće je, uz manje izmjene, sustav plaća urediti tako da plaća službenika odražava njegov individualni doprinos državnoj službi na godišnjoj razini.

Naime, postojeće se koeficijente može urediti u rasponu do visine prvog većeg koeficijenta i na taj način otvoriti mogućnost „klizajućih“ osobnih koeficijenata unutar zadanog raspona, pri čemu je kretanje moguće u oba smjera, ovisno o oscilacijama u kvaliteti rada i radnog učinka.

Drugi mogući način je da se dodatak na staž isplaćuje u ovisnosti o radnom učinku izraženom ocjenom službenika pa bi tako moguća visina dodatka, sukladno dobivenoj ocjeni službenicima ocjenjenima ocjenom „uspješan“ iznosila, npr., 0,5 posto, „primjeran“ 1 posto, „izuzetan“ 2 posto, „zadovoljava“ 0,2 posto, a „ne zadovoljava“ 0 posto (uz izlazak iz državne službe koji je već predviđen Zakonom o državnim službenicima).

Naravno, sustav bi trebalo dograditi i konačnim donošenje uredbe kojom bi se utvrdili kriteriji utvrđivanja natprosječnih rezultata rada i način isplate dodataka za uspješnost u radu i tako omogućilo vrednovanje rada na mjesečnoj razini kroz isplatu povremenih (zasluženih) dodataka.

Hoće li novi platni sustav ispuniti zadane ciljeve

Iako postojeći platni sustav Vlada kao poslodavac ni jednog trenutka nije dovela u stanje dovršenosti, donošenjem propisa za njegovu punu provedbu, Vlada u Nacionalnom programu reformi hrabro i nadobudno poručuje kako će novim zakonom o plaćama koji podrazumijeva uvođenje sustava platnih stupnjeva i platnih razreda i počivat će na načelima depolitizacije, promoviranja kompetencija, stručnosti, radnih rezultata i odgovornosti prema rezultatima rada službenike motivirati za bolji i učinkovitiji rad.

Kako Vlada državnu službu namjerava depolitizirati razvidno je već iz prijedloga Uredbe o raspisivanju i provedbi javnog natječaja i internog oglasa u državnoj službi u kojem Ministarstvo uprave i nadalje ustraje u odabiru rukovoditelja temeljem krnjeg natječajnog postupka, predviđajući testiranje i provjeru znanja za „obične“ ali ne i rukovodeće službenike, za koje se i nadalje predviđa samo intervju kao metoda odabira najboljeg kandidata, dok je primjena postupka predviđenog za ostale službenike ostavljena tek kao alternativna mogućnost.

Također, iz dosad izrađenih zakonskih prijedloga, od kojih je prijedlog Zakona o plaćama državnih službenika 2009. godine čak prošao prvo čitanje u Saboru, ali nikada nije upućen u drugo čitanje ili iz recentnijih prijedloga Zakona o sustavu plaća u državnoj službi i jedinicama lokalne i područne (regionalne) samouprave i Zakona o sustavu plaća u javnim službama koje je u Hrvatskom saboru 2014. godine predložila saborska zastupnica, a danas potpredsjednica Vlade i ministrica gospodarstva, poduzetništva i obrta, dr. sc. Martina Dalić, ne može se zaključiti da će taj ambiciozni cilj biti ispunjen.

Dapače, iz ovih zakonskih prijedloga mogu se iščitati i neki drugi, skriveni ciljevi, koji su prekriveni oblakom nagrađivanja za rezultate rada i motiviranjem službenika za bolji i učinkovitiji rad.

Odgođena isplata plaće po učinku

Naime, ovi zakonski prijedlozi kroz uvođenje većeg broja platnih razreda i platnih stupnjeva unutar platnih razreda, pored mogućnosti kretanja unutar platnih razreda i njemu posljedičnog uvećanja plaće, predviđaju, za razliku od sadašnjeg rasta plaće od 0,5 posto na godišnjoj razini, i odgodu bilo kakvog rasta plaće za dvije, tri, pet i više godina, ovisno o ocjeni rada konkretnog službenika, uz određivanje ocjenskih kvota i limitiranje mase sredstava za takvo povećanje plaća.

Konkretno, plaće za više od 80 posto službenika ocijenjenih srednjom ocjenom (ekvivalent današnje ocjene „uspješan“) i nižim ocjenama ne bi rasle najmanje pet i više godina, odnosno uopće, dok bi plaće službenika ocijenjenih višim ocjenom „primjeran“ (12 posto službenika) i „izuzetan“ (6 posto službenika) rasle nakon dvije, odnosno tri godine.

Dakle, službenici koji marljivo i pouzdano obavljaju svoj posao i o kojima u najvećoj mjeri ovisi predvidljivost i pouzdanost državnog administrativnog aparata, prvo povećanje plaća dočekali bi, prema zakonskom prijedlogu Martine Dalić, nakon šest godina od početka primjene zakona, dok bi im prema današnjim propisima plaća porasla za 2,5 posto, a postavlja se i pitanje učinka ovakve odgođene povišice na motivaciju za bolji i učinkovitiji rad službenika.
Logičnije i svrsi nagrađivanja za rezultate rada primjerenije rješenje godišnjeg promicanja, pri kojem bi se, npr., „uspješni“ službenici promicali za 1/5 platnog stupnja (ekvivalent današnjih 0,5 posto po godini staža), a „primjerni“ i „izvanredni“ službenici za 2/5 i 3/5 platnog stupnja ne predviđa niti jedan od navedenih platnih sustava, premda je Svjetska banka u svom dopisu od 23. siječnja 2007. godine upućenom tadašnjem državnom tajniku Središnjeg državnog ureda za upravu povodom Nacrta Zakona o plaćama u državnoj službi primijetila sljedeće: „Zbog slabosti postojećeg sustava ocjenjivanja učinka, slažemo se s određivanjem vremenskog odmaka za ocjenjivanje učinka uključenog u ovaj nacrt zakona (to znači da učinak mora biti kontinuiran tijekom dvije godine prije no što bude moguće dati povišicu), ali u skoroj budućnosti sustav ocjenjivanja učinka trebati će poboljšati tako da se plaće mogu povećati godišnje za one službenike koji imaju dobar učinak.“.

Pravi cilj proračunska ušteda, a ne nagrađivanje onih koji dobro rade

Stvarni razlozi za odgođeno nagrađivanje službenika koji dobro i iznadprosječno dobro rade svoj posao mogu se iščitati iz glave „III OCJENA SREDSTAVA POTREBNIH U DRŽAVNOM PRORAČUNU“, Prijedloga zakona o sustavu plaća u državnoj službi i jedinicama lokalne i područne (regionalne) samouprave, u kojem Dalić navodi i sljedeće: „Uza nepromijenjen broj zaposlenih i nepromijenjenu masu plaća kao krajem 2013., u prvoj godini primjene očekuje se ušteda od cca 57 milijuna kuna u državnom proračunu i oko 18 milijuna kuna u proračunima JLS zbog ukidanja automatskog dodatka na staž od 0,5% – sveukupno 75 milijuna kuna.“.

Dalić nadalje predviđa uštedu dodatnih 60 milijuna kuna u drugoj i 40 milijuna kuna u trećoj godini primjene zakona (ušteda je manja zbog početka isplate jednokratnih nagrada za izniman učinak, a u trećoj jer prve „izuzetne“ službenike treba promaknuti).

Puni trošak primjene zakona koji je predložila, prema Dalić, u šestoj godini iznosi 255 milijuna kuna, a njime je propisano i da plaća kod prvog razvrstavanja u platne razrede „zaposlenik ne može ostvariti veću plaću od one koju ima na dan stupanja ovog Zakona na snagu“.

Dakle, dok se prema „van“ naizgled postiže proklamirani cilj razdvajanja službeničkog „žita od kukolja“, ovakvim zakonskim prijedlogom Vlada ostvaruje milijunske uštede i kupuje si „grace period“, unutar kojeg će najviše kažnjeni biti upravo oni koji ostvaruju najveći učinak u državnoj službi, jer im plaća neće rasti dvije, tri ili pet godina.

Moguće daljnje proračunske uštede skrivaju se i u mogućnosti manipuliranja ocjenama, budući da je prema prijedlogu Dalić uvjet za promicanje u viši platni stupanj uzastopno dobivanje ocjene „izuzetan“ (dva puta), „primjeran“ (tri puta), „dobar“ (pet puta), što znači da ovaj uvjet nije moguće ispuniti ukoliko poslodavac službeniku u traženi uzastopni ocjenski niz ubaci nižu ocjenu.
Ovako što moguće je očekivati u državnoj upravi u kojoj se rukovodeće garniture više ne smjenjuju svake četvrte godine, već i nakon godinu ili dvije, a koje onda i putem sustava ocjena vrednuju službenike ovisno o tome jesu li „njihovi“ ili od „onih prije“, tj. više ocjene rezerviraju za nagrađivanje „svojih“ službenika.

Zaključno, ukoliko se službenika želi nagraditi za kvalitetan i učinkovit rad, onda to treba omogućiti po isteku godine u kojoj se njegov rad ocjenjuje, a nagrada za takav rad treba biti različita i odgovarajuća visini ocjene kojom je ocijenjen, čime bi se nagrada i njezina visina doveli u izravnu vezu s rezultatima rada u prethodnoj godini, a kumulativni učinci takvog povećanja plaće u obliku različitog pozicioniranja službenika ovisno o radnom učinku pokazali bi se već nakon dvije, tri godine.

Autor: Siniša Kuhar, dipl. socijalni radnik, dugogodišnji državni službenik i glavni tajnik Sindikata državnih i lokalnih službenika i namještenika RH

Skraćeni link za ovaj tekst je: http://wp.me/p2R6LY-hO

Oglasi

O autoru vdulabic

Izv. prof. dr. sc. Vedran Đulabić, izvanredni profesor na Katedri za upravnu znanost Pravnog fakulteta Sveučilišta u Zagrebu // PhD, public administration and administrative law, associate professor, Faculty of Law, University of Zagreb
Galerija | Ovaj unos je objavljen u Javna uprava i označen sa , , , , , , . Bookmarkirajte stalnu vezu.

Jedan odgovor na Hoće li novi sustav plaća u državnoj službi generirati nove nepravde

  1. dmikolji napisao:

    Prije nagrađivanja potrebno je stvoriti sustav objektivnog vrednovanja rada (poželjno software rješenje s otvorenim pristupom metodologiji vrednovanja i zaštićenim osobnim podacima).

    Naglasak bi trebao biti na kvaliteti (sposobnost službenika da u radnom procesu smanji broj koraka i minimizira vrijeme čekanja korisnika), a ne na kvantiteti (sposobnost službenika da u istoj jedinici vremena izbaci više špranciranih proizvoda).

    Potrebno je refedinirati smisao i ostalih materijalih nagrada koje se ostvaruju automatizmom temeljem radnog odnosa (pr. jubilarna nagrada, regres, božićnica).

Komentiraj

Popunite niže tražene podatke ili kliknite na neku od ikona za prijavu:

WordPress.com Logo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš WordPress.com račun. Odjava / Izmijeni )

Twitter picture

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Twitter račun. Odjava / Izmijeni )

Facebook slika

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Facebook račun. Odjava / Izmijeni )

Google+ photo

Ovaj komentar pišete koristeći vaš Google+ račun. Odjava / Izmijeni )

Spajanje na %s